قال شعبان خليفة، رئيس نقابة العاملين بالقطاع الخاص، إن قانون العمل هو تشريع اجتماعي يؤثر في المجتمع ويصور آماله ويحدد سبل تحقيقها، ويلمس طموحات العمال واحتياجاتهم إلى الأمان الوظيفي والأجر العادل وبيئة وظروف عمل لائق، فضلًا عن أنه ينظم العلاقات بين طرفي العملية الإنتاجية، العمال وأصحاب الأعمال ليعلم كلاً منهم حقوقه ويلتزم بواجباته.
وأشار خلفية، في بيان له اليوم، إلى أن قانون العمل يخاطب ما يقارب من 25 مليون عامل وعاملة يعملون في حوالي من 3 مليون و738 ألف منشأة قطاع خاص، إذ أنه يستحوذ على حوالي 80% من الاقتصاد المصري، بحسب آخر بيانات للجهاز المركزي للتعبئة العامة والاحصاء المصري.
وأكد رئيس نقابة العاملين بالقطاع الخاص، أن عمال الخاص تأمل في خروج قانون عمل عادل ولائق، يواكب مبادرة الرئيس عبدالفتاح السيسي، (حياة كريمة)، مشددا على ضرورة أن يتعامل مشروع قانون العمل الجديد مع تغيرات سوق العمل الحديث والحفاظ على مكتسبات العمال الدستورية والاتفاقيات الدولية
وكالات التشغيل الخاصة
وأوضح خليفة، أن النقابة عكفت خلال الفترة الماضية على دراسة مشروع قانون العمل الجديد، ولها بعض الملاحظات عليه، أولها في الباب الأول التعاريف، مادة (1)، في بند 19، تم تعريف وكالات التشغيل الخاصة بأنها شركات متخصصة في اختيار العمالة أو تشغيلها لدى الغير، منوهًا إلى أنه في الحقيقة هي شركات تحل محل المقاول أو متعهد توريد العمالة المجرمة في القانون.
وأشار إلى أنه هذه الشركات ستكون باب خلفى ليتمكن صاحب العمل الأصلي من استأجرها والتهرب من التزاماتها تجاه العمال من (تأمينات، وضرائب الدخل..)، ويكون من السهل الاستغناء عن هذه العمالة في أي وقت لأنها لا تتبع له، وإنما تتبع وكالات التشغيل الخاصة والمتعارف عليها في سوق العمل باسم «شركات أوت سورس».
المفوض العمالي
أما في البند (19) تم تعريف المفوض العمالي، بأنه أحد العاملين بالمنشأة أو أكثر يتفق أغلبية العمال على تفويضه بموجب سند رسمى (توكيل من الشهر العقاري) لتمثيلهم أمام صاحب العمل في حالة عدم وجود تنظيم نقابي، وترى نقابة القطاع الخاص، أنه بذلك يستحيل إجراء مفاوضات العمل الجماعية وكل مشكلات العمل في القطاع الخاص، وذلك لتكبد العمال المال والجهد لاستخراج العمال السند الرسمي، وهو التوكيل، بالإضافة إلى تعطيل وقت العمل، متسألًا: لماذا لم يكن تفويض من العمال داخل المنشأة كما كان في القانون 12 لسنة 2003؟
عمال الخدمة المنزلية
وفي الباب الثاني، الأحكام العامة، مادة (4): لا تسرى أحكام القانون على الفئات الآتية: عمال الخدمة المنزلية ومن فى حكمهم ، وأوضح خليفة، أن عمال خدم المنازل يتضمن البوابين، والجناينية، والسائقين، والسفراجية والطباخين والأمن وكل من يعمل داخل المنزل.
ولفت إلى أنه على هذا النحو يعتبر العمل المنزلي منتقص القيمة رغم أن النساء والفتيات اللاتي يعملن به معرضات على وجه الخصوص للعديد من الانتهاكات، التي لا يستطعن البوح بها، فيظلون من بين أشد العمال تهميشًا، بالرغم أن عدد عمال الخدمة المنزلية يقدر بمئات الآلاف، وهي من أولى الفئات بالحماية التشريعية والاجتماعية، وخاصة أن مشروع هذا القانون تنطبق أحكامه في (باب تنظيم عمل الأجانب)، في مادة (63) يطبق على عمال خدم المنازل الأجانب فقط، ولا يطبق على المصريين وهذا من قبيل التمييز بين العمال في موقع عمل وبيئة العمل الواحدة.
تضارب
وفي الفصل الثاني “التشغيل في الداخل والخارج”، في مادة (44) لا يجوز تشغيل عمال عن طريق متعهد أو مقاول توريد عمال، وتنص المادة (45) يعهد صاحب العمل إلى وكالات التشغيل الخاصة لتشغيل الوظائف الشاغرة عنده، وأكد خليفة، أن هناك تضارب بين المادتين، وهناك سؤال يطرح نفس ما الفرق بين متعهد أو مقاول توريد العمال، وشركات وكالات التشغيل الخاصة وما الضمانات التي تضمن عدم قيام متعهد أو مقاول توريد العمالة من ترخيص شركة وكالات التشغيل الخاصة؟
أما في الفصل السادس: باب انتهاء علاقة العمل الفردية، تنص المادة (138) على أنه إذا أنهى صاحب العمل العقد غير محدد المدة لسبب غير مشروع كان للعامل الحق فى تعويض عن الفصل التعسفي بمقدار (أجر شهرين عن كل سنة) من سنوات الخدمة، وأوضح خليفة، أنه هناك انتقاص واضح من حقوق العمال، إذ أن نص المادة 122 من قانون 12 لسنة 2003، كانت واضحة لا لبس فيه أنه (فى حالة الفصل التعسفي لا يقل التعويض المستحق للعامل عن أجر شهرين من الأجر الشامل)، يعني أن الحد الأدنى شهرين، أي أنه من الممكن أن يطلب تعويض أكثر من ذلك في القانون 12 لسنة 2003.
وأشار خليفة، إلى أنه بذلك تكون المادة 138، من مشروع قانون العمل الجديد غير واضحة في التعويض، هل هو عن الأجر الشامل أم الأجر الثابت، أم أجر التأمينات، وحدد النص شهرين فقط عن كل سنة من سنوات العمل، وبذلك يكون انتقاص من حق العامل في التعويض .
شرط تعجيزي
وفي الفصل الثاني (المفاوضة الجماعية)، في مادة (165)، تنص على أنه إذا أثير نزاع عمل جماعي وجب على طرفيه الدخول في مفاوضة جماعية لتسويته ودياً ويلتزم طرفا المفاوضة الجماعية بتقديم ما يطلب منها من بيانات أو معلومات ومستندات تتعلق بموضوع النزاع والسير في إجراءات التفاوض.
وأوضح خليفة، أن هذا شرط تعجيزي للمفاوض عن العمال لتقديم سند الوكالة الرسمى، وهو توكيل العمال للمفاوض العمالى، ولذلك المادة المقابلة لهذة المادة فى قانون العمل 12 لسنة 2003، مادة (149)تنص على أنه يلتزم صاحب العمل بتقديم ما يطلب منه من بيانات أو معلومات خاصة المنشأة ، قائلًا: وهذا لأن العمال هم الطرف الضعيف فى العملية الإنتاجية وليس لديه مستندات أو معلومات يحتفظ بها ويقدمها، وأن الذى يحتفظ بكافة المستندات والمعلومات هو صاحب العمل الطرف الأقوى فى التفاوض.
مميزات
وأكد رئيس نقابة العاملين بالقطاع الخاص، أنه بالرغم من بعض الملاحظات على مشروع قانون العمل، إلا أنه في مجمله جيد، ويضم بعض المميزات، وأهمها:
في الفصل الثالث (تشغيل النساء)، في مادة (50) تنص على: للعاملة الحق فى الحصول على إجازة وضع لمدة (أربعة أشهر) بعد أن كانت في المادة (91) من قانون 12 لسنة2003، إجازة الوضع ( ثلاث أشهر) فقط، أكد خليفة، أنه بذلك يكون المشرع سوى بين العاملات بالقطاع الخاص، بالعاملات فى الجهاز الإدارى بالدولة والعاملات المخاطبات بقانون الخدمة المدنية، وهذه (ميزة تحصل عليها المرأة العاملة وهي شهر إجازة زيادة في حالة الوضع).
وفي مادة (53) تنص على: يكون للعاملة في المنشآت التي تستخدم (خمسة وعشرين) عاملا فأكثر الحق فى الحصول على إجازة بدون أطر لمدة لا تتجاوز سنتين لرعاية طفلها وهذة الإجازة لأكثر من (ثلاث مرات) طوال مدة الخدمة، في حين أن نص المادة (94) من قانون 12 لسنة 2003، يكون العاملة في المنشآت التي تستخدم (خمسين) عاملًا فأكثر الحق في الحصول على إجازة بدون أطر لمدة لا تتجاوز (سنتين) لرعاية طفلها وهذه الإجازة لأكثر من (مرتين) طوال مدة الخدمة .
وأضاف خليفة، أن هذة ميزة تتمتع بها المرأة العاملة للتوسع في المنشآت الصغيرة، ولمدة ثلاث مرات وضع طول مدة الخدمة .
مواد مستحدثة
وفي الكتاب الثالث علاقات العمل علاقات العمل الفردية الباب الأول، عقد العمل الفردي، تنص المادة (70): يعتبر عقد العمل غير محدد المدة منذ إبرامه في الحالات الآتية:
– إذا كان مبرمًا لمدة محددة واتفق الطرفين على تجديده لمدة تزيد في مجموعها على (أربع سنوات)، وأشار خليفة، إلى أنه بهذا النص أصبح عقد العمل الذي يجدد سنويا لمدة أربع سنوات عقد دائم من تلقاء نفسه بعد السنة الرابعة، وهذه المادة مستحدثة في مشروع قانون العمل الجديد.
في الفصل السادس، انتهاء علاقة العمال الفردي، في مادة (127) تنص على: ينتهى عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته فإذا حدد عقد العمل لمدة لا تتجاوز أربع سنين وكان الانتهاء من جانب صاحب العمل استحق العامل مكافأة تعادل أجر شهر من الأجر الثابت عن كل سنة من سنوات الخدمة ما لم يكن هناك نظام أفضل للعامل المنشأة.
وتابع خليفة، أن هذة المادة مستحدثة في مشروع قانون العمل الجديد وهي ميزة لأنه في القانون 12 لسنة 2003 كان العقد محدد المدة ينتهي بانتهاء مدته دون مكافأة.